A hazai kis- és középvállalkozások esetében inkább alkalmazkodásról, mint a gazdaságba vetett bizalom növekedéséről beszélhetünk a K&H első negyedéves kkv bizalmi indexe alapján, amely -13 ponton áll a 100 és -100 közötti skálán.

A frissen kijött, reprezentatív kutatási eredmények szerint a vállalkozások bizalma jelentős eltéréseket mutat méret és ágazat szerint, például a mikrovállalkozások hangulata változatlanul borús: -19 ponton áll esetükben a mutató. Annyi pozitívum azonban látszik, hogy a beruházási kedv nem enyhült, ugyanis 58 százalék tervez vele, a digitális fejlesztések és a béremelések pedig továbbra is napirenden vannak a szektorban.

A magyarországi mikro-, kis és középvállalkozások gazdasági várakozásait vizsgáló K&H bizalmi index 2025 első negyedévében -13 pontra süllyedt a múlt év végi -11 pontról. A negatív tartományban tartózkodó mutató arra enged következtetni, hogy a vállalkozások számára lassan megszokottá válik az inflációhoz és az elhúzódó geopolitikai bizonytalanságokhoz való alkalmazkodás. Ezt erősíti az is, hogy a beruházási hajlandóság némileg nőtt, ugyanakkor a bizalmi indexet továbbra is lehúzzák a legkisebb méretű cégek gyengébb várakozásai. A legnagyobb visszaesés a 100 millió forint alatti éves árbevétellel rendelkező cégek körében volt megfigyelhető (-7 ponttal -19-re). A közepes méretű vállalkozások esetében enyhe emelkedés történt (+1 ponttal -9-re), míg a nagyobb vállalkozásoknál jelentősebb javulás következett be (+10 ponttal +2-re).

Egyre többet hallunk róla, sokan már használják is, de kevesen értik igazán, hogy mit tud valójában a generatív mesterséges intelligencia és hogyan formálhatja át hosszú távon a vállalatok működését. Számos nemzetközi cég nyit a generatív MI irányába és saját fejlesztésekkel állnak elő, de hazai szinten is bátrabban kísérleteznek a vállalatok a legújabb technológiával.

Miben más a generatív MI? 

A mesterséges intelligencia (MI) az elmúlt években a digitális átalakulás egyik legfontosabb hajtóerejévé vált. A vállalatok már évtizedek óta használnak különféle MI-megoldásokat – például ügyfélszolgálati chatbotokat vagy automatizált folyamatokat –, viszont ezek jellemzően előre meghatározott logikán alapultak és meglévő minták alapján dolgoztak. A generatív mesterséges intelligencia (angolul generative AI) megjelenésével azonban új korszak kezdődött: immár adatok „értelmezésére” és tartalomkészítésre is segítségül hívható a program. A generatív MI rendszerek – mint például a ChatGPT – nemcsak válaszolnak a feltett kérdésekre, hanem képesek szöveg- és képalkotásra, kód generálásra, akár különböző dokumentumok és prezentációk elkészítésére is. A hagyományos és a generatív MI közötti különbség tehát főként a kreativitásban mutatkozik meg, a tanításra használt adathalmazt felhasználva sokkal komplexebb feladatok elvégzésére is segítségül hívható a technológia.

Ez a fejlődés nemcsak a technológiai szektorban, hanem a vállalatok működésében is új lehetőségeket teremt. A generatív MI alkalmazása azonban nem veszélytelen, érdemes kellő figyelmet fordítani az adatvédelmi és felelősségi kérdésekre, hiszen a mesterséges intelligencia, bármilyen lenyűgöző is, nem helyettesíti az emberi gondolkodást és kreativitást.

Az alfa-generáció – vagyis a 2010 után születettek – tagjai néhány éven belül nagykorúvá válnak, így fokozatosan belépnek a munkavállalók sorába. A munkaerőpiac számára ez nemcsak új lehetőségeket, hanem jelentős kihívásokat is jelent majd. A Z generáció után érkező alfák teljesen másként gondolkodnak a munkáról, a technológiáról, a rugalmasságról és a felelősségvállalásról. A mikro-, kis- és középvállalkozásoknak érdemes időben elkezdeni a felkészülést, hogy megfelelően tudjanak alkalmazkodni az új igényekhez és elvárásokhoz.

Alfa-generáció – kik ők, és miért mások? 

A munkaerőpiac jelenlegi szereplői főként az X, Y és Z generáció tagjai, azonban a következő években egy új szemléletmódot képviselő korosztály is színre lép. Az alfa-generáció alatt a 2010 után született fiatalokat értjük, akik legidősebb tagjai – bármilyen hihetetlen is – három év múlva, 2028-ban nagykorúvá válnak, tehát a munkáltatóknak érdemes már most tudatosan készülni az érkezésükre. Szakértők szerint - a kisebb korkülönbség miatt - a Z generáció (1996-2010 között születettek) tagjai segíthetik elsősorban a felkészülést a legfiatalabb korosztályra. 

Maga az „alfa” meghatározás egy ausztrál kutatóhoz köthető, aki a görög ABC-t vette alapul az elnevezéshez és a 2000-es évek közepét tekintette vízválasztónak. Mindez nem meglepő, hiszen 2010-ben jelent meg az iPad, illetve az év szava az „app” volt – mindezek előre vetítik, hogy az „alfa gyerekek” sokkal közelebb állnak a digitális világhoz, mint eddig bármelyik generáció a történelem során! Az alfa-generáció tagjai az első olyan nemzedék, akik a digitális eszközöket nem csak megtanulják kezelni és használni, hanem már ösztönösen használják. Ők valóban digitális bennszülöttek, születésük óta körülveszi őket az okostelefon, a tablet, a streaming és a közösségi média. A technológiai fejlődés nemcsak az információhoz való viszonyukat, hanem tanulási, illetve gondolkodási folyamataikat is átalakítja, nagymértékű vizualitás és multitasking jellemzi őket. Számukra a rugalmasság, a digitális támogatottság és a személyes értékek érvényesítése nem „extra szolgáltatás”, hanem alapvető elvárás lesz. Már most, a kamaszkorú képviselőiken látszik, hogy a társadalmi és környezeti kérdések iránt nyitottabbak, érzékenyebbek és tudatosabban keresik azokat a márkákat és személyeket, akik valódi értékeket képviselnek. Fontos számukra az önkifejezés és az identitás szabadsága, sokuk már gyermekkorában is saját digitális személyiséget alakít ki a közösségi médiának köszönhetően. Forrás: https://www.terminalfour.com/blog/posts/understanding-gen-alpha-the-students-of-tomorrow.html

Miért van még mindig olyan kevés nő a vezetők között? Tényleg másképp gondolkodnak bizonyos kérdésekben vagy ez 2025-ben már csak egy mítosz? A legújabb Cégkassza Podcast epizódban Szuromi-Kovács Ágnes, a Will Foundation alapítója osztja meg gondolatait Nagy László Nándorral a női szerepek átalakulásáról, a karrier és család közötti egyensúlykeresésről, valamint a támogató környezet és a mentorprogramok fontosságáról. 

A tehetségek bevonzása a férfiak által dominált iparágakba 

Számos iparágban – legyen szó akár pénzügyi szektorról, tech-világról vagy éppen gyártásról – továbbra is alacsonyabb a nők aránya a különböző iparágakban, különösen vezetői pozíciókban. Ez a jelenség nem a tehetség vagy képességek hiányából fakad, hanem sokszor abból, hogy a hölgyek számára nem magától értetődő opcióként jelennek meg ezek az irányok és már egészen fiatal korban inkább más területek iránt érdeklődnek – ez viszont azt eredményezi, hogy bizonyos szektorokban és területeken a férfiak felülreprezentáltak a nő társaikhoz képest. 

„Vannak egy olyan cégek, akiknek egyre nagyobb gondot okoz a tehetséges fiatalok bevonzása. Ha valamilyen okból kifolyólag a fiatal nők nem akarnak vagy nem tudnak egy adott iparágba belépni, akkor tulajdonképpen a fiatal tehetségek felétől elesik az adott vállalat. Úgyhogy egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek a különböző cégek arra, hogy hogyan tudják bevonzani a nőket is. A szemléletformálásnak nem a pályaválasztáskor kellene elkezdődni, az igazán jó programok azok, amik már a 13-14 éves lányokat is megszólítják.” – kezdte Szuromi-Kovács Ágnes, az adás vendége.

Másképp gondolkodunk – és ez így van jól

A nők és a férfiak eltérő szemléletmódja nem hátrány, hanem épp ellenkezőleg: óriási hozzáadott érték lehet egy szervezet életében. A két nem más készségekben erős, máshogyan közelít meg problémákat és más típusú döntéseket hoz. Míg a férfiak sokszor gyorsabban vállalnak kockázatot és versenyorientáltabbak, a nők általában komplexebben, több szempontból elemzik egy kialakult helyzetet. Éppen ez a diverzitás teszi sikeressé azokat a csapatokat, amelyekben a nemek aránya kiegyensúlyozottabb. Ha a vezetésben is jelen van a női látásmód, az nemcsak a döntések minőségét javítja, hanem a szervezeti kultúrára is pozitívan hat.

„Azt fontos kiemelni, hogy a hölgyek nem kockázatkerülőek feltétlenül, hanem más a kockázatvállalási profiljuk, sokkal megfontoltabban vállalnak kockázatot. Ha egy nagyobb vállalati csapatot nézünk, az a legoptimálisabb, ha egy vezetésben kiegyensúlyozott a férfiak és a nők aránya, mert minden aspektusból van, aki egy álláspontot képvisel, amiket meg lehet vitatni és jó esetben egy optimum kerül ki a diskurzus végén.” – fejtette ki a szakértő. 

Karrier és család – külön utakon, de mégis összefonódva 

A nők karrierútja általában eltér a férfiakétól, különösen az életpálya első szakaszában. Sok fiatal nő a diploma megszerzése után a szabályozottabb, strukturáltabb munkahelyeket részesíti előnyben – jellemzően nagyvállalatokat vagy közszférát – ahol kiszámíthatóbb a működés, világosabbak a szabályok és biztosabb a háttér. Ezzel szemben a fiatal férfiak gyakrabban vállalnak kockázatot, s próbálkoznak vállalkozásalapítással már a húszas éveik elején. Ez a különbség részben kulturális és társadalmi elvárásokból fakad, részben pedig a biztonság iránti igény különbözőségéből. A nőknél sokszor csak a gyermekvállalás utáni életszakaszban történik fordulat. Ekkorra már rendelkeznek kellő tapasztalattal, szakmai önbizalommal és sokszor megjelenik az igény is a nagyobb rugalmasságra, önállóságra – amit a vállalkozói lét kínálhat.

„A gyermekvállalás időszaka egy természetes lehetőség arra, hogy átgondoljuk az addigi munkahelyi tapasztalatainkat és azt, hogy valóban az adott professzióval akarjuk-e folytatni. Vagy felfedezünk más képességet, amit utunk során magunkra szedtünk, amit már önállóan is tudunk kamatoztatni, már nem szükségesek annyira a szilárd keretek.” – fogalmazott Szuromi-Kovács Ágnes.

A család mind támogató, mind korlátozó tényező lehet a nők karrierútján. Az egyik legnagyobb kihívást a munka és a magánélet összeegyeztethetősége jelenti. Itt kettő tényezőt kell kiemelni: az egyik az elhivatottság, azaz, hogy a valóban szívből, teljes elhivatottsággal végezzük-e a munkánkat, illetve a delegáció, vagyis, hogy képesek vagyunk-e bizonyos feladatokat másokra bízni és támaszkodni a környezetünkre – legyen szó a családról, partneri támogatásról vagy professzionális segítségről.

Szuromi-Kovács Ágnes szerint Magyarországon egy szinte teljesen kiaknázatlan lehetőség rejlik a munkáltatók és a szülési szabadságról visszatérő nők számára: jobban kellene támogatni a visszaintegrálódásukat, hogy ne távolodjanak el annyira munkavégzéstől – ez mindenki számára előnyökkel járna.  Ez az időszak kulcsfontosságú lehetne nemcsak a karrier újraindítása, hanem a vállalkozói ötletek megvalósítása szempontjából is, hiszen sok nő ekkor gondolja újra, mit is szeretne igazán csinálni. Ehhez azonban strukturáltabb, célzottabb támogatásra lenne szükség.

Mentorprogram a jövő női vezetőinek: Women in Leadership League

Ahogyan a beszélgetés során is többször előkerült, a női vezetői jelenlét erősítése nemcsak egyéni, hanem rendszerszintű kérdés is. A valódi változáshoz nem elég a szándék, szükség van konkrét lehetőségekre, közösségekre és olyan támogató szakmai közegekre, ahol a nők valóban fejlődni, kapcsolódni és inspirálódni tudnak. Ezt a célt szolgálja az idén ősszel induló Women in Leadership League, a Will Foundation legújabb kezdeményezése.

A program célja, hogy a vezetői ambícióval rendelkező nőket ne hagyjuk egyedül az úton: mentorokkal, workshopokkal, közösségi eseményekkel és gyakorlati tudással támogatja őket abban, hogy magabiztosan, a saját útjukat járva bontakozhassanak ki.

„A program első része nemzetközi lesz, amit a Harvard Egyetemmel együttműködésben fogunk megvalósítani Bostonban, hogy a nemzetközi példák által is, ténylegesen az egyik legjobb üzleti iskolában tudjanak tanulni a résztvevők. Ezt követően Magyarországon nyolc, nagyon intenzív képzési nap során, hazai üzleti vezetőkkel 14 témát feldolgozva a hazai közegbe is applikálhatóvá tesszük a nemzetközi térben megszerzett tudást és figyelünk arra, hogy nemzetközi és hazai kapcsolatokat is építhessenek a résztvevők.” – fogalmazott a Will Foundation alapítója, Szuromi-Kovács Ágnes.

Ez a program nem csupán egyéni fejlődési lehetőség: célja, hogy hatással legyen a jövő női vezetői generációjára, és elindítson egy szemléletváltást a hazai vállalkozói és üzleti kultúrában. A Garantiqa Hitelgarancia Zrt. támogatásával rendszeresen megjelenő Cégkassza Podcast legfrissebb adásában a női szerep volt a fókuszban, a teljes podcast epizód megtekinthető az alábbi linken keresztül: 

A Nemzeti Kutatási, Fejlesztési és Innovációs Hivatal (NKFI Hivatal) idén is meghirdeti nagysikerű pályázatát, amely hazai vállalkozások, kutatóhelyek, valamint magánszemélyek számára nyújt akár 7,5 millió forint vissza nem térítendő támogatást szellemi alkotásaik jogi védelméhez. A most induló felhívás 500 millió forintos keretösszegéből a hazai és nemzetközi oltalomszerzéssel kapcsolatos hatósági díjakon felül akár az ezeknél jelentősebb mértékű iparjogvédelmi tanácsadás vagy a kapcsolódó ügyvivői szolgáltatás költségei is fedezhetők.

Az NKFI Hivatal évek óta célzott pályázatokkal támogatja, hogy minél szélesebb réteg – akár a legkisebb mikrovállalkozás vagy egy egyéni feltaláló is – élhessen ezzel a lehetőséggel, oltalmat szerezve a Szellemi Tulajdon Nemzeti Hivatalánál (SZTNH) az újonnan kifejlesztett termékeire, technológiáira vagy brandjére. A Neumann János Program kiemelt célja a hazai vállalkozások és egyetemek szabadalmi aktivitásának növelése. Lényeges eredmény, hogy tavaly 35%-kal nőtt a szabadalmi bejelentések száma éves alapon. Kiemelkedően nőtt az egyetemek szabadalmi aktivitása: összesen 143 db bejelentést tettek tavaly a felsőoktatási intézmények, ami kétszeres növekedés éves alapon és hétszeres növekedés az 5 évvel ezelőtti értékhez képest.

Egyre nagyobb számban képviseltetik magukat a munkaerőpiacon és hoznak önálló pénzügyi döntéseket a Z generáció tagjai közül a 1997 után született fiatal felnőttek. Szokásaik az élet számos területén jelentősen különböznek az idősebb nemzedékek viselkedésmintáitól, többek között a pénzhez is egészen másként viszonyulnak, mint szüleik vagy nagyszüleik. A pénzügyi szolgáltatók fontos felelőssége, hogy megismerjék az ő preferenciáikat is az pénzügyek terén, és naprakész információkkal bírjanak azzal kapcsolatban, hogy mely platformokon, milyen témákban tudják őket megszólítani, és érdekeltté tenni abban, hogy éljenek a pénzügyi szolgáltatások adta lehetőségekkel. A Provident Pénzügyi Zrt. legújabb, 18 és 29 év közötti korosztály körében végzett kutatásában arra kereste a választ, hogy mit várnak el a pénzügyi szektor szereplőitől, vagy épp kitől kérnek segítséget egy anyagi döntés meghozatala előtt. 

A Z generáció az első olyan nemzedék, amelyik már beleszületett a digitális világba, az okoseszközök és a bármikor elérhető internet számukra az életük alapvető részét képezik. Így nem meglepő, hogy a Provident Pénzügyi Zrt. legfrissebb, a 18–29 éves korosztály pénzügyekkel kapcsolatos szokásaira vonatkozó kutatásában a megkérdezettek több mint fele nyilatkozott úgy, hogy a leggyakrabban a Facebookon fut bele pénzügyi tartalmakba. Releváns csatorna e tekintetben a TikTok, a YouTube és Instagram is: a fiatalok az információk döntő többségével a digitális térben, azon belül is főleg a közösségi média oldalain találkoznak.

A kutatás kitért arra is, milyen fokú érdeklődés mutatkozik a megkérdezett korosztályban a pénzügyek iránt. A felmérésben részt vevők 37%-a egyáltalán nem érzi szükségét annak, hogy célirányosan pénzügyi tartalmat fogyasszon, 41%-uk azonban úgy nyilatkozott, hogy leginkább a rövid videós tartalmak keltik fel az érdeklődésüket, ha pénzkezeléssel kapcsolatos információátadásról van szó. A hosszabb szakmai cikkek, az interaktív kalkulátorok vagy épp a pénzügyi influenszerek által megosztott tartalmak elenyésző fontossággal bírnak a megkérdezettek körében. Noha a válaszokból jól látszik, hogy a social média platformok megkerülhetetlen tájékozódási pontot jelentenek e generáció pénzügyi ismeretszerzésében, a válaszadók közel 84%-a úgy nyilatkozott, hogy egy konkrét pénzügyi döntés meghozatalakor elsődlegesen a család és a barátok tanácsaira támaszkodik.        

2025. február 18-án az MBTSZ által előterjesztett javaslatcsomag hatására és a Nemzetgazdasági Minisztérium támogatásával, a Demján Sándor Terv adminisztrációcsökkentési kezdeményezéséhez csatlakozva életbe lépett a Garantiqa Hitelgarancia Zrt. üzletszabályzat-módosítása, valamint a KAVOSZ Széchenyi Kártya Program Zrt. Széchenyi Kártya Program Üzletszabályzatának, Széchenyi Mikrohitel konstrukció Szabályzatának és a Széchenyi Lízing konstrukció Szabályzatának 2025. március 21-i módosítása, amelyekkel megszüntetésre került az azokba foglalt biztosítási ügynöki tevékenységet folytató vállalkozások kizárása.

A Széchenyi Kártya Programhoz köthető hiteligénylés feltétele a Garantiqa Hitelgarancia Zrt. készfizető kezességvállalása. A Garantiqa Hitelgarancia Zrt. azonban a 6622 TEÁOR besorolású „Biztosítási ügynöki, brókeri tevékenységet” folytató vállalkozásokat eddig kizárta a kezességvállalásból és ezzel a Széchenyi Kártya Programhoz köthető hiteligénylésből is.

Az MBTSZ átfogó javaslatcsomagot nyújtott be a Nemzetgazdasági Minisztérium részére a Széchenyi Kártya Programhoz köthető hiteligénylési lehetőségek biztosításközvetítéssel foglalkozó vállalkozások részére történő kiterjesztése érdekében, amelyet követően megkezdődtek a szakmai egyeztetések a Minisztérium és a Szövetség között.

A globális gazdasági bizonytalanság és az egyre inkább eszkalálódó kanadai-amerikai vámháború új kihívások elé állítják a nemzetközi piacot és a tengeren túli vállalkozásokat. A Garantiqa támogatásával folyamatosan jelentkező Cégkassza Podcast legújabb epizódja ezt az aktuális témát járja körbe, az adás meghívott vendége Nicholas Sarvari, a Kanadai Magyar Kereskedelmi Kamara elnöke. A szakértő megosztotta gondolatait a két ország közötti kereskedelmi kapcsolatok alakulásáról, a kanadai gazdaság diverzifikációs lehetőségeiről, valamint arról, hogy ebből a helyzetből miként profitálhatnak az európai – köztük a magyar – vállalkozások.

Szorosan összefonódó amerikai-kanadai gazdaság 

Az Egyesült Államok és Kanada mindig is szoros gazdasági kapcsolatban álltak. Kanada jelentős mértékben függ az amerikai piactól, 2024-es adatok szerint az ország exportjának közel 76 százaléka irányult az Egyesült Államokba, ez összesen 380,4 milliárd dollárt jelent. Ezzel szemben Kanada csak kis részesedéssel bír más nemzetek piacain, például Kína és az Egyesült Királyság felé irányuló exportja nem haladta meg a 10 százalékot a tavalyi évben. Az amerikai piac tehát alapvető a kanadai gazdaság számára, a két ország közötti kereskedelem elengedhetetlen a kanadai gazdaság fenntartása szempontjából. 

„Az Egyesült Államok és Kanada kapcsolata mindig is nagyon erős volt, hiszen egymás legfontosabb kereskedelmi partnereinek számítanak. A kereskedelmi kapcsolatuk átlagosan stabilan 82-83 százalék körül alakult, az utóbbi években hivatalosan 78 százalék volt, vagyis a Kanadában megtermelt javak ekkora hányada az amerikai piacra került.” – kezdte Nicholas Sarvari. 

Minden sikeres magyar mikro-, kis- és középvállalkozás életében előbb-utóbb előkerül a generációváltás kihívása, azonban sok vállalkozás esetében nem adott a családon belüli utódlás lehetősége. Ilyenkor felmerül a kérdés: eladni, új vezetőt kinevezni vagy egy stratégiai partnerre bízni a céget? Az átadás nemcsak pénzügyi, hanem stratégiai, valamint érzelmi kérdés is. Egy rossz döntés akár a cég fennmaradását is veszélyeztetheti, míg egy jól átgondolt terv hosszú távú stabilitást és növekedést biztosíthat. Korábbi cikkünkben a családon belüli generációváltás kérdésével foglalkoztunk, jelen írásunkban pedig megvizsgáljuk, mi a teendő akkor, ha családon belül nem biztosított a következő vezető személye.

Előttem az utódom – vagy mégsem? 

A generációváltás kérdése a kkv-k számára az egyik legkritikusabb fordulópont, amely hosszú távon meghatározza a vállalkozások fennmaradását és versenyképességét. Az 1990-es években Magyarországon sorra jöttek létre mikro-, kis- és középvállalkozások, amelyek többsége egyetlen személy köré épült. Az alapítók sok esetben saját szakértelmükre, kapcsolatrendszerükre és vállalkozói szemléletükre támaszkodva hoztak létre sikeres cégeket, amelyek azóta meghatározó szereplőkké váltak a hazai gazdaságban. Ugyanakkor minden vállalkozás életében elérkezik az a pont, amikortól az alapító a háttérből szeretné figyelni a vállalkozása sikereit és átadná a cégvezetéssel járó teendőket a következő generáció számára.

Ahol a tulajdonos és az ügyvezető személye összefonódik, általában magától értetődőnek és logikusnak tűnik, hogy családi berkekből kerüljön ki a cég következő vezetője, de a gyakorlatban ez sokszor nem kivitelezhető. Nem mindig adott rátermett és motivált utód, aki át tudná venni a cég vezetését, illetve sok vállalkozó gyermeke vagy közeli hozzátartozója nem rendelkezik azokkal a vezetői készségekkel, amelyek egy sikeres cégvezetéshez szükségesek. Emellett manapság gyakori, hogy a fiatalabb generáció más karrierutat választ, amelyek eltérhetnek a családi cég irányától. Mindezeken túl az is gyakran előfordul, hogy az utódok egyszerűen nem érdeklődnek a vállalkozás iránt, így hiányzik belőlük az a szenvedély és elhivatottság, amely a jövőbeni sikeres működtetéséhez szükséges.

Az építőipar a magyar gazdaság egyik meghatározó pillére, amely nemcsak a GDP-hez való hozzájárulásával, hanem a munkaerőpiacra és a kapcsolódó iparágakra gyakorolt hatásával is kiemelkedik. Az ágazat azonban az elmúlt időszakban számos kihívással szembesült: a megrendelések drasztikus visszaesése, a kormányzati beruházások elhalasztása, valamint az építőanyag-piac változásai komoly bizonytalanságot okoznak. A szektor jelentős részét mikro-, kis-, és középvállalkozások teszik ki, így rájuk szintén negatív hatással van a kialakult helyzet.

Az építőipar kiemelt jelentőséggel bír nemzetgazdasági szempontból, hiszen nem csupán a lakás- és infrastrukturális beruházások révén járul hozzá a bruttó hazai termék (GDP) alakulásához, hanem számos kapcsolódó iparág – például az építőanyag-ipar, a logisztika és az ingatlanfejlesztés – működésére is közvetlen hatást gyakorol. A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai alapján az építőipar részesedése a GDP-n belül évek óta 5-6 százalék körül alakul, ha a kapcsolódó ágazatokat is figyelembe vesszük, ez az arány még magasabb. Az építőipari szektor kiemelt szerepet tölt be a foglalkoztatásban is: több százezer ember számára biztosít munkalehetőséget, miközben a mikro-, kis- és középvállalkozások számára is jelentős piacot teremt. Az építőipar teljesítménye így közvetlenül befolyásolja a gazdasági növekedést: egy dinamikus építési időszak ösztönzi a foglalkoztatást, a lakossági fogyasztást és az ipari termelést, míg egy visszaesés negatív gazdasági hatásokkal járhat.

Az építőipar fejlődése szorosan összefügg a beruházási kedvvel és az állami fejlesztési programokkal. Az olyan nagy volumenű projektek, mint az út- és vasútépítések, az energetikai korszerűsítések vagy a lakásépítési kezdeményezések, hosszú távon is hozzájárulnak a gazdaság stabilitásához.