Stratégiai prioritássá lépett elő a generációváltás a vállalatoknál, erre utalnak a K&H nagyvállalati növekedési index családi cégekre vonatkozó alindexének első negyedéves eredményei is. A felmérés szerint a cégvezetők döntő többsége úgy látja, hogy a fiatalabb generáció megjelenése erőteljesen befolyásolja a vállalatok fejlesztési irányait: hétből hatan ezt a digitalizációs beruházások egyik meghatározó ösztönzőjeként azonosítják. A friss adatok alapján jól kirajzolódik, hogy az utódlás kérdése egyre szorosabban kapcsolódik a cégek jövőbeli működéséhez és versenyképességéhez.
A generációváltás kérdése régóta jelen van a hazai vállalkozói szektorban, és a Cégkassza blogon is foglalkoztunk már a témával. Ez a folyamat minden vállalkozás életében meghatározó fordulópont, amely túlmutat a vezetőváltás egyszerű kérdésén. Az utódlás a cég hosszú távú működésére és jövőbeli irányaira is hatással van. A legfrissebb kutatási adatok alapján jól látszik, hogy a generációváltás egyre inkább stratégiai kérdéssé válik, sikerét pedig nagyban befolyásolja a tudatos felkészülés és a megfelelő időzítés.
Az utódlás előkészítését érdemes jóval a tényleges vezetőváltás előtt megkezdeni, hiszen a felkészülés akár éveket is igénybe vehet. A gyakorlatban az bizonyul hatékonynak, ha a cégvezető fokozatosan vonja be az utódot a döntéshozatalba, és teret ad számára a tapasztalatszerzésre. Ezzel párhuzamosan a szervezeti működést is érdemes átgondolni, hiszen a következő generáció gyakran új szemléletet, erősebb digitális fókuszt és más működési prioritásokat hoz magával.
Azok a vállalkozások tudják sikeresebben végigvinni a generációváltást, amelyek előre megtervezik a lépéseket, tisztázzák a szerepeket és nyíltan kommunikálnak a várható változásokról. Fontos szempont az is, hogy az utód kiválasztásánál a rátermettség és a kompetenciák kerüljenek előtérbe, hiszen hosszú távon ez szolgálja a cég stabil működését. A generációváltás ugyanakkor kockázatokat is rejthet magában, például a tudásátadás hiánya, a konfliktusok vagy a nem egyértelmű felelősségi körök könnyen megnehezíthetik az átmenetet. Egyre több vállalkozásnál jelenik meg az a megközelítés is, hogy a tulajdonosi és a menedzsment szerepek elválaszthatók, így adott esetben külső vezető bevonása is indokolt lehet, ezzel a témával is részletesen foglalkoztunk egy korábbi blogbejegyzésünkben.
Forrás: GettyImages
A cégvezetők többsége szerint a generációváltás a megújulás motorja
A családi vállalkozások helyzetét rendszeresen vizsgáló K&H közzétette a nagyvállalati növekedési index családi cégekre vonatkozó alindexének első negyedéves adatait, amely alapján kirajzolódik, hogy a vezetőváltás kérdése egyre több vállalat működésében kerül előtérbe. Az idei év elején tízből négy vállalkozásnál már aktuális kérdés az utódlás, ezen belül minden hatodik esetben már zajlik is a vezetőváltás, és minden negyedik cég legalább egyszer már átesett a folyamaton. Mindez azt jelzi, hogy a generációváltásra a cégek stratégiai feladatként tekintenek. Ezt erősíti az is, hogy a családi vállalkozások mindössze 22 százaléka az, amely egyáltalán nem foglalkozik az utódlás kérdésével.
A felmérésből az is kirajzolódik, hogy a vállalatvezetők többsége hosszabb időtávban gondolkodik az utódlás kapcsán. A válaszadók közel kétharmada szerint a generációváltás nem rövid távú feladat, ezért már évekkel korábban, jellemzően 5–10 évvel a tényleges váltás előtt megkezdik az előkészítést. A gyakorlatban ez egy fokozatos, több lépésből álló folyamatot jelent, amely során a leköszönő vezető tapasztalata és a következő generáció új szemlélete egymásra épül. Az utódlás egyre szorosabban összekapcsolódik a vállalatok megújulásával is. A cégvezetők 86 százaléka úgy látja, hogy a fiatalabb generáció előretörése erősíti a digitalizáció fejlődését a cégen belül, ami az elmúlt évekhez képest is érezhető pozitív elmozdulást jelent. Az új vezetők megjelenésével gyakran felgyorsul az automatizált megoldások bevezetése, erősödik az adatvezérelt működés, és nagyobb hangsúlyt kapnak a fenntarthatósági szempontok is. A generációváltás így sok esetben nem egyszerűen vezetői kérdés, hanem a működés átalakulásának egyik legfontosabb mozgatórugója.
A szemléletváltás a tervezésben is jól látható: míg egy évvel korábban a vállalkozások 40 százaléka rendelkezett világos elképzeléssel a generációváltás menetéről, idén már 54 százalékuk látja előre a folyamat főbb lépéseit. Ezzel párhuzamosan a bizonytalanság csökkentésére is egyre nagyobb figyelem jut, hiszen azoknak a cégeknek az aránya, ahol a munkavállalók legalább részben tisztában vannak azzal, mi történik majd egy utódlás során, egy év alatt 36 százalékról 64 százalékra emelkedett.
Összességében a K&H friss adatai azt mutatják, hogy a generációváltás a családi vállalkozásoknál egy tudatosan felépített, hosszabb távra tervezett folyamatként jelenik meg, amely az alapvető átadás-átvételen túl a működés megújításáról és a jövőbeni fejlődési irányok kijelöléséről is szól.
Források:
- Így tervezik a generációváltás a vállalatok – Mmonline.hu
- a családi cégeknél dübörög a generációváltás – Csaladivallalatok.kh.hu
- Utódlás a gyakorlatban: így biztosítható be a céges generációváltás – Forbes.hu
- Generációváltás a családi vállalkozásokban – Knowhouse.consulting
