Az Európai Unió bértranszparencia-irányelve 2026-tól fokozatosan átalakítja a munkáltatók bérezési gyakorlatát, beleértve a mikro-, kis- és középvállalkozásokat is. A szabályozás célja a nemek közötti bérkülönbségek csökkentése, valamint átláthatóbb és igazságosabb bérstruktúrák kialakítása. Bár az új előírások elsőként a nagyobb cégeket érintik, a kkv-knak is el kell kezdeniük a felkészülést: új szabályokat kell bevezetniük, átalakítani HR-folyamataikat, vagy akár a bérezési szemlélet teljes újragondolására is szükség lehet.
A nemek közötti bérkülönbség háttere
A nők és férfiak bére közötti különbség nem újkeletű jelenség. Gyökerei a munkamegosztás történeti alakulásában és a munkaerőpiac szerkezetében keresendőek. A nők nagy arányú belépése a munkaerőpiacra a 20. század közepére tehető, amikor olyan ágazatokban helyezkedtek el tömegesen – például az oktatás, egészségügy, szociális szféra – amelyek általánosan alacsonyabb fizetéssel jártak. Emellett a részmunkaidős foglalkoztatás is nagyobb arányban érinti a nőket, ami szintén befolyásolja az összesített keresetet. Már az Európai Gazdasági Közösség 1957-es alapító szerződésében is rögzítették, hogy egyenlő értékű munkáért azonos díjazás jár, ennek a gyakorlati megvalósítása azonban továbbra is kihívást jelent. Az Eurostat 2023-as adatai szerint az Európai Unióban a nemek közötti bérszakadék átlaga 12,7 százalék. Magyarországon ez az arány az uniós átlagnál jelentősen magasabb érték, 17,8 százalék, ami a tagállamok közötti felső harmadba helyezi hazánkat.
2026-tól kötelező a transzparencia és a jelentéstétel
A 2023/970/EU irányelv (Pay Transparency Directive) az Európai Parlament és az Európai Tanács közös szabályozása, amely a nemek közötti bérszakadék csökkentését célozza a bérezés átláthatóbbá tételén keresztül. Az irányelv hatálya minden uniós munkáltatóra kiterjed, függetlenül a székhelyük vagy méretük szerinti besorolástól. A direktívát 2023-ban fogadták el, a tagállamoknak pedig 2026. június 7-ig kell az irányelvet a nemzeti jogba átültetniük, de a felkészülés a legtöbb vállalat számára már most elkezdődött.
Az irányelv két fő pillér köré épül: az egyik az egyéni munkavállalói jogokat, a másik a munkáltatók szervezeti kötelezettségeit foglalja össze. Minden álláskeresőt megilleti majd az a jog, hogy még a kiválasztási folyamat elején tájékoztatást kapjon a hirdetett pozícióval járó induló fizetésről vagy annak sávozásáról. Emellett a munkavállalók – külön kérésre – hozzáférést kérhetnek saját bérük és a hozzájuk hasonló munkakört betöltők átlagbérezésének összevetéséhez, nemek szerinti bontásban. A munkáltatóknak minden esetben biztosítaniuk kell, hogy az egyenlő értékű munkát végzők díjazásában ne legyen indokolatlan különbség. A szabályozás lépcsőzetesen vezeti be a rendszeres bérjelentési kötelezettséget. A munkáltatóknak a létszámuk alapján eltérő időpontokban kell először adatot szolgáltatniuk a bérek nemek szerinti megoszlásáról:
- 250 fő feletti cégek esetében az első jelentést 2027-ben kell elkészíteni a 2026-os évre vonatkozóan, majd ezt évente meg kell ismételni
- 150–249 fő közötti vállalatoknak 2027-ben kell először jelenteniük, szintén a 2026-os adatokat alapul véve, de ezt követően háromévente elegendő az adatszolgáltatás
- 100–149 fő közötti cégek esetében a jelentéstétel első alkalommal 2031-ben esedékes, a 2030-as évre vonatkozóan, szintén háromévente
- 100 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalkozások az uniós irányelv alapján mentesülnek a jelentéstételi kötelezettség alól, ugyanakkor a tagállamok a saját jogalkotásuk során dönthetnek úgy, hogy számukra is előírják annak megtételét
A jelentésekben az átlagbérek nemek szerinti összehasonlítása mellett a különbségek okait is ismertetni kell, és ha az eltérés meghaladja az 5 százalékot, a munkáltatónak intézkedési tervet kell készítenie. Ezen túlmenően kötelező lesz nyilvánosságra hozni a bérezési struktúra alapelveit, a fizetésemelés és előléptetés kritériumait, valamint a munkavállalók jogait a bérrel kapcsolatos információkhoz való hozzáférés tekintetében.
Az irányelv emellett előírja, hogy amennyiben bérdiszkriminációra utaló körülmény merül fel, úgy a bizonyítási teher megfordul: a munkáltatónak kell igazolnia, hogy az eltérő díjazás objektív és nemi alapon nem diszkriminatív tényezőkön alapul. Újdonság továbbá, hogy a tagállamoknak egyértelmű jogérvényesítési és panaszmechanizmusokat is ki kell alakítaniuk, beleértve az illetékes egyenlőségi hatóságok megerősítését.
Versenyelőny lehet a bértranszparencia a kkv-k számára
Az irányelv elsősorban a nagyobb vállalatokra vonatkozó jelentési kötelezettségekkel hívja fel magára a figyelmet, de természetesen a mikro-, kis- és középvállalkozásokra is hatással lesz. Az irányelv több rendelkezése – így például az álláshirdetésekben előzetesen megjelenítendő bérsávok, vagy a munkavállalók jogai a fizetési információkhoz való hozzáféréshez – minden munkáltatóra vonatkoznak, függetlenül a cég méretétől.
Ez azt jelenti, hogy a kkv-knak is érdemes átvilágítaniuk a meglévő bérstruktúrájukat, és átgondolni, hogyan tudják egyértelműen meghatározni a fizetési szinteket, valamint az előléptetések objektív szempontjait. Emellett számítani lehet arra is, hogy a munkavállalók körében is nő az igény az átláthatóbb bérezési gyakorlat iránt, amit a cégek csak hiteles, belső elvek mentén kialakított bérpolitikával tudnak hosszú távon fenntartani.
Fontos figyelembe venni azt is, hogy a bértranszparencia a jogszabályi megfelelés mellett egyre nagyobb szerepet kap a munkáltatói márkaépítésben és a tehetségek megtartásában is. A fiatalabb generáció tudatosan keresi azokat a munkahelyeket, ahol az átláthatóság és az egyenlő bánásmód alapérték, így a transzparens bérkommunikáció egyre inkább versenyelőnnyé válik a munkaerőpiacon.
A felkészüléshez időre van szükség, ezért a legkisebb cégeknek is érdemes már most tájékozódniuk és megtenniük az első lépéseket – akár szakértői segítséggel – a jövőálló és a jogszabályoknak megfelelő bérpolitika kialakítása felé.
Források:
- A bértranszparencia irányelv és ami mögötte van – a 2023/970 EU Irányelv célja és tartalma I. rész – Jogaszvilag.hu
- A bértranszparencia irányelv kapcsán előttünk álló feladatok – felkészülés a 2023/970 EU Irányelvből folyó kötelezettségekre II. rész – Jogaszvilag.hu
- Kis- és középvállalkozások felkészítése a bértranszparencia követelményeire – Horiontalent.hu
- Jön a bértranszparencia, de milyen hatásokkal jár majd a gyakorlatban? – Kkvmagazin.com
- Why startups need to get transparent about pay – Startupsmagazine.co.uk
- Felkészül a cégvezetés és a HR: jön az EU-s fizetési üstökös a magyar piacra –hu
